contestazione e provvedimento disciplinare: può avvenire “a mani” la consegna??? Procedura in caso di rifiuto

Il mondo del lavoro è in continua evoluzione ed i mezzi di comunicazione tra Azienda e Lavoratore si svolgono, sovente, con modalità del tutto diverse rispetto a quelle del 1970.

Con la presente nota si vuole focalizzare la attenzione delle Aziende su un momento particolare della normativa disciplinare: quello in cui, esaurita la fase del contraddittorio con il rispetto del diritto di difesa del dipendente, la Direzione, non ritenendo valide le giustificazioni addotte, decide di procedere alla irrogazione di un provvedimento disciplinare.

Ciò deve avvenire tempestivamente (la stessa contrattazione collettiva pone dei termini precisi e perentori, pena l’accoglimento tacito delle giustificazioni, per l’invio della nota di adozione della sanzione) non essendo possibile, come ci ha ricordato, più volte, la Cassazione, tenere “in sospeso” il provvedimento sulla testa del lavoratore quasi fosse “una spada di Damocle”.

Di conseguenza, essendo tale atto unilaterale e ricettizio e perfezionandosi con la cognizione dello stesso da parte del destinatario, si può scegliere la strada della consegna manuale sul luogo di lavoro, cercando, in tal modo, di ovviare ai possibili tempi lunghi legati all’invio della lettera raccomandata A/R, con il probabile “non ritiro” della missiva da parte del lavoratore ed il conseguente rispetto dei “tempi di giacenza”. Con ciò tenendo conto del cambio di domicilio o residenza, alla difficoltà di reperibilità per i lavoratori stranieri, ecc.ecc.

La Suprema Corte ammette la fattibilità della “consegna a mano” ma, nel caso in cui, la stessa non giunga a buon fine per il rifiuto del lavoratore, occorre che la Direzione (o chi per essa, ad es. RH appositamente delegata) legga il contenuto della missiva o, quanto meno, provi a leggerlo. Se ciò non si è verificasse o, per una serie di situazioni, non sia possibile perfezionarne la conoscenza, è necessario che la lettera di adozione del provvedimento sia inviata al domicilio dell’interessato, avendo, però, l’attenzione di non procedere alla effettiva applicazione del provvedimento prima che lo stesso sia venuto a legale conoscenza del soggetto interessato. Infatti, una applicazione della sanzione prima che il provvedimento sia conosciuto dal lavoratore, determina la nullità dello stesso.

Ricordiamo, per inciso, che è pur vero che il Datore di lavoro può  far “scontare la pena”(ad esempio, una sospensione) senza attendere il decorso dei venti giorni entro i quali il dipendente può  chiedere la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato al Direttore dell’Ispettorato territoriale del Lavoro (la sospensione della sanzione ha luogo dal momento in cui l’imprenditore viene a conoscenza che il lavoratore ha chiesto l’arbitrato), ma è anche vero che per poter applicare una sanzione occorre che la lettera di adozione sia entrata nella sfera giuridica dell’interessato.

La Cassazione ha fissato un principio molto importante: la mera consegna di una lettera, ancor più se in busta chiusa, non accompagnata, di fronte al rifiuto, dalla lettura del contenuto, non offre la possibilità al dipendente di conoscere cosa ci sia scritto e, quindi, sotto l’aspetto meramente formale, impedisce che la notifica vada “a buon fine”.

Il principio stabilito dalla Suprema Corte vale anche per situazioni che esulano dal semplice provvedimento disciplinare: in caso di rifiuto del lavoratore a ricevere manualmente la nota aziendale, se si vuole seguire questa strada (anche, ripetiamo, per ovviare alle possibili lungaggini correlate all’invio della lettera raccomandata), è necessario un tentativo di lettura ed una informazione sommaria al dipendente relativa al contenuto, ovviamente, in presenza di testimoni.

Avv. Varniero Varnier