Giusta causa di licenziamento e contratto collettivo

Ci si pone il dubbio soprattutto in ordine al rapporto che sussiste tra la giusta causa di licenziamento e il contratto collettivo di lavoro (Ccnl): l’elenco dei comportamenti e delle sanzioni contenute nel contratto collettivo applicato (nonché nel regolamento aziendale) deve ritenersi tassativo?

Se così dovesse essere, il dipendente che commette una violazione non descritta nel contratto collettivo e, pertanto, non elencata tra le varie ipotesi di licenziamento per giusta causa, può ugualmente essere licenziato?

A fornire questi chiarimenti è stata la recente sentenza della Cassazione n°19023/2019 che, in verità, ha confermato un orientamento ormai costante sul punto.

Causa di licenziamento non indicata nel contratto collettivo di lavoro (Ccnl)

Ipotizziamo il caso di un dipendente che venga licenziato per un comportamento che non viene descritto nel contratto collettivo nazionale di lavoro.

 Tale licenziamento è valido? La risposta è affermativa.

Secondo la Corte, la nozione di «licenziamento per giusta causa» dipende innanzitutto dalla Legge.

 I contratti collettivi possono contenere solo un’elencazione esemplificativa, ma non vincolano il Giudice, con la conseguenza che, se un determinato fatto non viene indicato dal Ccnl come motivo di licenziamento, il datore può ugualmente infliggere tale sanzione.

Viceversa, se il Ccnl dovesse prevedere, per tale violazione, una sanzione meno grave (ossia conservativa), l’azienda non potrebbe mai intimare il licenziamento che, in tal caso, sarebbe illegittimo. Alla nullità del licenziamento consegue, però, solo il risarcimento del danno e non la reintegra sul posto.

Una breve osservazione circa i rapporti tra licenziamento per giusta causa e Ccnl.

La Cassazione ricorda che il licenziamento per giusta causa viene già definito dalla Legge come quella condotta particolarmente grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro.

Ciò significa che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, un valore meramente esemplificativo.

Risultato: dinanzi a una condotta non descritta dal Ccnl, il giudice può valutare la stessa come talmente grave da giustificare il licenziamento.

Ma quali sono queste violazioni tanto gravi da comportare la perdita del posto?

Si tratta di quelle che definiscono la comune etica o il comune vivere civile, quelle cioè che fanno definitivamente venire meno la fiducia del datore di lavoro nel lavoratore.

Ne consegue che il Giudice chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento incontra solo il limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione a una determinata infrazione (in buona sostanza, alla condotta contestata al lavoratore).

Allo stesso modo, il Giudice può anche escludere che un comportamento, pur sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento, integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo sia alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato sia alla compatibilità con il principio di proporzionalità.

 In pratica, laddove il Ccnl preveda il comportamento colpevole del dipendente come legittimante il licenziamento, il Tribunale potrebbe ritenere che i fatti concreti non giustifichino una sanzione così grave.

La scala di valori recepita dai contratti collettivi esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per verificare se vi sia giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Nulla toglie che il giudice possa valutare diversamente la condotta, tenendo conto di tutti gli aspetti che la compongono, anche al di là della fattispecie contrattuale prevista.

 Avvocato Varniero Varnier